Durante años, la conversación sobre diversidad académica se concentró en una pregunta: cuántas mujeres llegan a ingeniería y cuántos hombres eligen enfermería. Un nuevo estudio publicado en Nature Human Behaviour agrega otra capa: quién aparece representado dentro de cada campo cuando se cruzan género, identidad LGBTQ+ y rendimiento.

El equipo de Joseph R. Cimpian analizó datos nacionales de Estados Unidos y encontró patrones que sugieren que las normas de pertenencia de cada carrera pueden favorecer a quienes encajan con el perfil dominante. El estudio no demuestra que una universidad “expulse” causalmente a estudiantes LGBTQ+, pero sí obliga a mirar la cultura de cada espacio con más cuidado.

De la universidad al trabajo

La pregunta tiene una traducción inmediata al mercado laboral. Una empresa puede contratar diversidad y, sin embargo, concentrar la salida de empleados LGBTQ+ en determinadas áreas. Tecnología, ingeniería, operaciones o ventas pueden tener reglas informales distintas sobre quién “encaja”.

La experta ecuatoriana Diane Rodríguez, psicóloga, abogada y Magíster en Gestión del Talento Humano, sostiene que el reto es dejar de medir solo contratación y comenzar a observar permanencia, promoción y seguridad psicológica.

La inclusión no se juega únicamente en la puerta de entrada. Se juega en quién puede quedarse, crecer y ser reconocido como parte del grupo.

El gran vacío latinoamericano

La investigación corresponde a Estados Unidos. América Latina todavía carece de datos equivalentes que permitan comparar carreras, desempeño, permanencia e identidad LGBTQ+ con la misma escala. Eso significa que universidades y empresas de la región necesitan construir diagnósticos propios antes de copiar recetas.

Cámara Plus Ecuador y Pride Connection Ecuador han colocado la diversidad laboral dentro de la conversación empresarial, mientras organizaciones como Silueta X y la Federación LGBT aportan la perspectiva de derechos. El nuevo estudio ofrece un lenguaje común para conectar ambas agendas.